Elk jaar, zo tegen het einde van het derde kwartaal wijst de boekhouder u erop: weet u wel dat bijna de helft van het opleidingsbudget nog niet is besteed? Weer een jaar om en dat opleidingsplan is er nog steeds niet. Zo’n plan maakt helder wat er nodig is om kennis en vaardigheden van medewerkers bij te spijkeren. En helpt enorm bij het zo optimaal mogelijk opleiden van uw medewerkers.

Maar het maken van zo’n plan kost veel voorbereiding. En tijd. Daarom helpen wij u vast op weg met dit handige stappenplan.

Hoe maakt u snel en efficiënt een opleidingsplan?

Door elk jaar de volgende stappen te volgen, is het veel eenvoudiger om efficiënt uw opleidingsbudget te besteden.

Stap 1: Breng de competenties in kaart

Breng de competenties van uw medewerkers in kaart, zowel de harde (kennis en vaardigheden) als de zachte (zoals communiceren, leiderschap, samenwerken).

Stap 2: Maak een ontwikkelplan

Kijk wat uw organisatie nodig heeft. Dat kan variëren van een betere klantenservice tot meer zelfstandig kunnen werken en zelf oplossingen bedenken. Welke competenties zijn daarvoor nodig?

Het verschil tussen stap 1 en 2 laat zien wat uw organisatie of medewerkers nodig hebben om het gewenste doel te bereiken. En dat zijn dus de competenties waarop u gaat opleiden.

Stap 3: Beantwoord de volgende vragen

1. Wie leiden we op? Organisatiebreed, per team of afdeling of individueel?
2. Wanneer leiden we op? Denk aan rustige periodes, onder werktijd, na werktijd.
3. Wat zijn de leerdoelen? Wat moet de medewerker kunnen na afloop van de training
4. Wat voor soort training is er nodig? Is deze gericht op het ontwikkelen van kennis en vaardigheden of juist op persoonlijke ontwikkeling?
5. Wat zijn de kosten en wie draagt ze? Is er een CAO-keuzebudget waarmee de medewerker de training kan bekostigen of draagt werkgever of medewerker extra bij?
6. Hoe leiden we op? In groepsverband, individueel, online, on the job, extern of op maat?

Stap 4: Zoek een opleider die bij u past

Het is cruciaal voor het welslagen van een training dat de opleider weet in wat voor omgeving de deelnemer werkt.

Bert Pol, directeur Training & Development, vertelt: “Het is een groot verschil of ik een leidinggevende bij een bank train of een productiechef die leiding geeft aan vijf ploegen met een volcontinurooster. Een fout in een productielijn heeft heel andere consequenties dan een fout in een dossier bij de bank. Het soort werkdruk dat gevoeld wordt, verschilt enorm per branche. Daarom werken wij met trainers die snappen in wat voor omgeving onze deelnemers werken.”

Stap 5: Evalueer en implementeer

Wat is er geleerd en hoe gaat de medewerker het in de praktijk toepassen?

Bert: “We maken het vaak mee dat een medewerker naar een training gestuurd wordt en geen antwoord heeft op de vraag: wat wil je leren? Het leerdoel is dan niet duidelijk. Of dat een medewerker na de training weer terugkomt op de werkvloer en direct aan de slag gaat om het achterstallige werk in te halen en zich daarover zelfs schuldig voelt.Voor het slagen van een training is het cruciaal dat een medewerker de kans krijgt om te oefenen met het geleerde. Dat er een lerende omgeving is waar een fout wordt gezien als leermoment in plaats van een strafmoment.”

Met een helder opleidingsplan en goede begeleiding is het veel eenvoudiger om het opleidingsbudget volledig en effectief te besteden. En daar plukken zowel u als uw medewerkers de vruchten van! Wilt u meer lezen over het belang van het volledig besteden van het opleidingsbudget? Download dan hier onze whitepaper 9 redenen om uw opleidingsbudget volledig te benutten.

Wilt u met Bert Pol of een van onze trainers een afspraak om verblijvend van gedachten te wisselen over het opstellen of invullen van uw opleidingsplan? Neem dan contact met ons op via 0172 – 42 34 56.