Elk jaar, zo tegen het einde van het derde kwartaal, wijst de boekhouder je erop: “Weet je dat je de helft van het opleidingsbudget nog niet gebruikte?” Weer een jaar om. En weer is het niet gelukt dat opleidingsplan in elkaar te zetten. Met deze checklist voor je opleidingsplan krijg je het dit keer wél voor elkaar.
Een opleidingsplan schrijven kost veel voorbereiding. En tijd. Daarom helpen wij je op weg in vijf handige stappen. Voor we die praktische vijfstappen-checklist voor je opleidingsplan onthullen, nemen we je kort mee in het hoe en waarom van zo’n plan.
De vijf stappen in kaart
- Stap 1: Breng de competenties in kaart.
- Stap 2: Schrijf op wat je organisatie nodig heeft.
- Stap 3: Beantwoord de volgende vragen
- Stap 4: Zoek een opleider die bij je past
- Stap 5: Koppel terug en scherp aan voor volgend jaar
Wat is een opleidingsplan?
Een opleidingsplan is een soort routekaart; een routekaart voor het trainen van groepen én individuele medewerkers. Want lukraak iemand een training laten volgen omdat er een aanbieding is, of tijd, leidt het ook ergens toe? Een opleidingsplan geeft je daarom richting.
Voordelen van een opleidingsplan
Door een doordacht opleidingsplan te schrijven, bereik je drie dingen. Allereerst maak je helder wat er nodig is om kennis en vaardigheden van je collega’s bij te spijkeren. Daarnaast krijg je scherp wat de best mogelijke manier is om ze op te leiden. En tot slot haal je hierdoor het beste rendement uit je opleidingsbudget.
Opleidingsplan schrijven: hoe doe je dat snel en efficiënt?
Veel HR-medewerkers weten niet waar ze moeten beginnen als ze de opleidingswensen goed willen vertalen naar een plan. Deze checklist voor je opleidingsplan geeft je houvast.
Stap 1: Breng de competenties in kaart.
Noteer zowel de harde (kennis en vaardigheden) als de zachte competenties (zoals communiceren, leiderschap, samenwerken) van alle medewerkers.
Stap 2: Schrijf op wat je organisatie nodig heeft.
Dat kan variëren van een betere klantenservice tot het meer zelfstandig kunnen werken en zelf oplossingen bedenken. Welke competenties zijn daarvoor nodig? Het verschil tussen stap 1 en 2 laat zien wat je organisatie of medewerkers nodig hebben om het gewenste doel te bereiken. En dat zijn dus de competenties waarop je gaat opleiden.
Stap 3: Beantwoord de volgende vragen
- Wie leiden we op? Organisatie breed, per team of afdeling of individueel?
- Wanneer leiden we op? Denk aan rustige periodes, onder werktijd, na werktijd.
- Wat zijn de leerdoelen? Wat moet de medewerker kunnen na afloop van de training?
- Wat voor soort training is er nodig? Is deze gericht op het ontwikkelen van kennis en vaardigheden of juist op persoonlijke ontwikkeling?
- Wat zijn de kosten en wie betaalt ze? Is er een cao-keuzebudget waarmee de medewerker de training kan betalen of betaalt de werkgever of medewerker extra bij?
- Hoe leiden we op? In groepsverband, individueel, online, on the job, extern of op maat?
Stap 4: Zoek een opleider die bij je past
Het succes van een training staat of valt met een opleider die weet in wat voor omgeving de deelnemer werkt.
Bert Pol, directeur Training & Development, vertelt: “Het is een groot verschil of ik een leidinggevende bij een bank train of een productiechef die leiding geeft aan vijf ploegen met een volcontinurooster. Een fout in een productielijn heeft heel andere consequenties dan een fout in een dossier bij de bank. De soort werkdruk die mensen voelen, verschilt enorm per branche. Daarom werken wij met trainers die snappen in wat voor omgeving onze deelnemers werken.”
Stap 5: Koppel terug en scherp aan voor volgend jaar
Wat is er geleerd en hoe gaat de medewerker het in de praktijk toepassen? Op basis hiervan kijk je alvast met een schuin oog naar volgend jaar. Heeft hij dan een opfristraining nodig? Een verdiepingscursus? Of een heel nieuwe opleidingsrichting? Stap 5 legt dus alvast de basis als je het opleidingsplan gaat schrijven voor het jaar daarná.
Bert: “We maken het vaak mee: dat een medewerker naar een training moet en niet weet wat hij wil leren. Of dat een medewerker na afloop op de werkvloer direct hard aan het werk gaat om zijn gemiste werkdagen in te halen. Om een training te laten slagen moet een medewerker de kans krijgen te oefenen met dat wat hij leerde. Dat vraagt om een lerende omgeving waar mensen een fout zien als leermoment in plaats van strafmoment.”
Opleidingsplan werkt voor elke branche
Deze checklist voor je opleidingsplan helpt in elke sector. Hieronder een greep uit de vakgebieden waarbij Bert en zijn collega’s al hielpen met uitvoeren van een opleidingsplan:
- kinderopvang
- interne geneeskunde
- gemeente
- geriatrie
- thuiszorg
- horeca
- installatiebranche
- tuinbouw
- bouw
- bakkerijen
- supermarkten
- overheid
Meer weten?
Met een helder plan en goede begeleiding lukt het je veel makkelijker het opleidingsbudget slim te gebruiken. En daar plukken zowel jij als je collega’s de vruchten van! Wil je na deze checklist voor je opleidingsplan méér weten over hoe je jouw opleidingsplan opstelt? Download onze whitepaper: Een opleidingsplan maken, zo doe je dat!
Met Bert Pol of een van onze trainers vrijblijvend van gedachten wisselen voordat je je opleidingsplan gaat schrijven? Neem dan contact met ons op via 0172 – 42 34 56.
