Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn voor veel leidinggevenden en medewerkers niet de leukste gesprekken van het jaar. Dat kan anders! Bijvoorbeeld door anderen erbij te betrekken. 360-graden feedback heeft waardevolle voordelen en is eenvoudig op te zetten.

Van eendimensionale naar driedimensionale feedback

Functionerings- en beoordelingsgesprekken worden gevoerd door een leidinggevende met zijn medewerker. Het doel van deze gesprekken is om de medewerker feedback te geven zodat deze zich verder kan ontwikkelen.

Er zijn drie soorten feedback:

1. Als een leidinggevende alleen zélf input levert, dan is er sprake van eendimensionale feedback. Deze vorm betekent ook dat het gesprek vaak eenrichtingsverkeer is: de leidinggevende geeft feedback en beoordeelt de medewerker.
2. Tweedimensionale of 180-graden feedback betekent dat de medewerker ook input geeft over zijn eigen functioneren én deelneemt aan het gesprek.
3. Bij driedimensionale of 360-gradenfeedback geven meerdere mensen feedback. Denk aan andere managers, directe collega’s en zelfs klanten. Samen met de input van de leidinggevende én van de medewerker zelf ontstaat zo een compleet beeld over het functioneren van de medewerker.

De voordelen van 360-graden feedback

• 360-graden feedback is een laagdrempelige manier om een compleet beeld te krijgen van het functioneren van een medewerker. Dat geeft inzicht voor de leidinggevende, maar ook voor de medewerker.
• De omgeving blijkt vaak veel milder te beoordelen dan de medewerker zelf. Dat geeft zelfvertrouwen en stimuleert verdere ontwikkeling.
• Een medewerker zal 360-graden feedback sneller accepteren en omarmen dan feedback van enkel de leidinggevende.
• De opgehaalde feedback levert aanknopingspunten op voor de gespreksvoering én de verdere ontwikkeling van de medewerker.
• 360-graden feedback kan gedurende het hele jaar ingezet worden, bijvoorbeeld als voor- en nameting na een training of als er twijfel is over een bepaalde competentie.

360-graden feedback in 3 stappen

1. Bepaal samen met de medewerker op welke competenties of leerdoelen feedback gevraagd wordt. Wees zo concreet mogelijk, gebruik bijvoorbeeld de SMART-methode om ze vast te stellen.
2. Leg vast aan hoeveel betrokkenen feedback gevraagd wordt. Blijf in elk geval tussen de 3 en 10 personen. De leidinggevende kan aangeven dat er bijvoorbeeld een collega, een manager en een klant bevraagd moet worden. De medewerker bepaalt zelf wie hij vervolgens benadert.
3. Maak gebruik van een eenvoudig feedbackformulier dat zowel de leidinggevende als de medewerker als de andere feedbackgevers kunnen invullen. Het eenvoudigste is een lijst te maken met stellingen om de prestaties van de werknemer in te schalen op een 4 of 5-puntsschaal. Verder is het nuttig om extra ruimte toe te voegen om de feedback toe te lichten. Dat laatste kan ook mondeling als de medewerker of de betrokkenen dat prettiger vinden.

360-graden feedbackformulier aanvragen

Hoe ziet zo’n 360-graden feedbackformulier er uit?
Vraag hem hieronder aan en gebruik het als inspiratie voor uw organisatie.

In onze cursus Opleiding Human Resource Management A krijgt u nog veel meer praktijkgerichte tips over het opzetten van 360-graden feedback.

Het feedbackgesprek

Tijdens een 360-graden feedbackgesprek bespreken leidinggevende en medewerker de feedback en maken samen een plan hoe de medewerker aan de slag gaat om zich verder te ontwikkelen. Het beoordelingsgesprek wordt daarmee een gelijkwaardig gesprek waarin leidinggevende en medewerker gericht zijn op groei en ontwikkeling.

Meer weten over beoordelen en functioneren? Kijk dan naar onze training Beoordelings- en functioneringsgesprekken.