De Loogman Groep wilde de interne samenwerking en communicatie verbeteren en professionaliseren. Vooral omdat na snelle groei managementlagen langs elkaar heen begonnen te werken. Vooral de communicatie was niet altijd vlekkeloos. Een management development traject zorgde voor de omslag. De directie en het hoger kader leerde overdragen, luisteren en vertrouwen geven. Het middenkader leerde de eigen nieuwe rol beter pakken en hun behoeften kenbaar maken. “Veel dingen kunnen we nu wel direct en goed aanpakken.”
Door het eigen succes groeide het aantal medewerkers bij de bedrijven binnen De Loogman Groep de afgelopen tien jaar van ongeveer 40 naar 300. Een enorme groei die ook een keerzijde had. De verschillende bedrijven werden meer ‘eilandjes’ en managementlagen begonnen langs elkaar heen te werken. De aansturing binnen de organisatie moest anders worden ingevuld. “Ook om de kenmerkende waarden van ons hechte familiebedrijf te behouden”, zegt hoofd HRM Karin Woerden van De Loogman Groep.
Kenmerkend is dat bijna alle leidinggevenden vanaf de werkvloer zijn opgeleid. Karin: “Wie iets wil en in zijn mars heeft, krijgt bij ons kansen. Op deze manier maak je je succes zelf. Dat is een kernwaarde. Een belangrijk voordeel is dat leidinggevenden onze werkvloer perfect kennen uit de praktijk en zelf het ‘Loogman gevoel’ hebben. Een nadeel kan zijn dat ze ook nog moeten leren managen, loslaten en boven de groep staan. Daarom zochten we een ontwikkeltraject om onze waarden en het werkplezier te behouden. Vooral door de interne samenwerking en communicatie te verbeteren.”
Voor het ontwikkeltraject is de training Praktisch leidinggeven op de werkvloer van IMK Opleidingen ingezet, volledig afgestemd op de praktijk bij Loogman. Karin: “Het ging over ons en waar wij tegenaan lopen, met voorbeelden uit onze praktijk. Daardoor konden wij de theorie direct praktisch toepassen. De bijeenkomsten waren erg plezierig om heen te gaan, maar wel met resultaten.” Het traject begon in 2016 met de training afgestemd op de directie en het hoger kader. Zij moesten eerst leren loslaten, overdragen en zich openstellen voor het middenkader. Reflecteren, luisteren en vertrouwen geven waren belangrijke doelen. Naast theorie en praktijkopdrachten ging iedereen aan de slag met een verbeterplan voor zichzelf en de organisatie. Daarna ging ook het middenkader aan de slag. Je (nieuwe) positie pakken, feedback geven en krijgen, functioneringsgesprekken, communicatie en planning waren hier belangrijke thema’s. Deelnemers leerden veel van elkaar en deelden hun ervaringen, successen en resultaten. Ook nu maakten deelnemers verbeterplannen en gingen daarmee aan de slag.
Door de trainingen is in korte tijd veel veranderd, concludeert Karin. “Iedereen heeft praktische tools gekregen. Daardoor kunnen de directie en het hoger kader nu beter loslaten, luisteren en ruimtegeven. Het middenkader ventileert nu beter waar zij tegenaan lopen. De formele overlegmomenten worden nu veel beter benut. Ook hebben mensen ervaren hoe waardevol het is om vraagstukken en ervaringen te delen met collega’s in andere delen van de organisatie. In de praktijk zorgt dit dat wij zaken nu sneller en beter aanpakken, knelpunten met onze ICT bijvoorbeeld. Zo behouden wij onze daadkracht, efficiency, kernwaarden en het plezier in ons werk. En dat merken onze klanten.”
De Loogman Groep omvat meerdere bedrijven, maar is vooral bekend als carwash op acht locaties in en rond de Randstad. Daarnaast bevat de groep ook een tankstation, poetscentrum, boxenverhuur en een golfcentrum met restaurant. Het veelzijdige familiebedrijf begon in 1959 in Aalsmeer als petroleumhandel. Daar groeide door de tijd een tankstation, acht grote wasstraten en de andere activiteiten omheen.
Gemiddelde van 5028 beoordelingen
Vraag nu gratis en vrijblijvend onze nieuwsbrief aan! Laat je inspireren door interessante artikelen, whitepapers en de nieuwste informatie over onze trainingen en opleidingen
