Mijn naam is Kim van Alphen en ik werk als HRM-adviseur. Begin dit jaar nam ik me voor: meer strategie, minder waan van de dag. Hoe ik dat aanpak, lees je in mijn blog.
Terugblik
Vorige maand schreef ik over het vergroten van mijn persoonlijke effectiviteit en dan vooral het terugpakken van de regie op mijn werkdag. Een paar collega’s lazen mijn blog en hebben mijn tips overgenomen. Een van de teamleiders heeft deze werkwijze zelfs voorgesteld aan zijn team en zij starten nu allemaal de dag met een klus waar ze het meeste zin in hebben. En ze eindigen de dag gezamenlijk en maken een lijstje met de dingen die de volgende dag moeten gebeuren. Zo fijn om te horen dat mijn tips ook voor anderen goed werken!
Maar nu ga ik me wel echt weer meer focussen op HRM-onderwerpen, zoals werving en selectie waar deze blog over gaat.
Werving en selectie
De laatste tijd merk ik steeds meer hoe lastig het is om nieuwe medewerkers aan te trekken. Het effect is dat we minder kritisch zijn in het selectieproces. Terwijl we weten dat iemand niet de juiste aanvulling is op een team, wordt hij of zij toch aangenomen. Oneerbiedig gezegd bij gebrek aan beter. Ik heb nu al een paar keer meegemaakt dat we na een paar maanden alsnog afscheid moeten nemen. Waardoor we veel tijd en geld kwijt zijn.
Werven met een andere aanpak
Tijd voor een andere aanpak dus. Een aanpak die gericht is op meer zichtbaarheid, het aantrekken van nieuwe talenten en op het doen van meer werk met minder mensen.
- Vergroten zichtbaarheid: allereerst heb ik gesproken met onze communicatieafdeling om te kijken of we samen een strategie kunnen opzetten om meer mensen aan te trekken. Meer zichtbaarheid en laten zien waar we als organisatie voor staan, wat ons onderscheidt en waarom werken bij ons zo waardevol is.
- Versneld opleiden: ik ga onderzoeken of we een kort programma kunnen inrichten om mensen versneld op te leiden. Met een dergelijk programma kunnen we geïnteresseerde sollicitanten die al wel een vergelijkbare opleiding hebben, aannemen. Ik wil kijken of we kunnen samenwerken met een opleidingsinstituut, zodat we meerdere mensen tegelijk kunnen trainen. Dit programma wil ik ook kunnen aanbieden aan interne medewerkers die open staan voor ander werk binnen onze organisatie.
- Werkprocessen: aan het MT wil ik vragen om een project op te starten om te onderzoeken of werkprocessen anders ingericht kunnen worden. Ik denk aan een herverdeling van taken of een andere roosterindeling. Met minder mensen meer werk verrichten, dat is het doel.
- Incentiveprogramma: ik wil onze werknemers én klanten inzetten als ambassadeur. In ruil voor het aanbrengen van potentiele werknemers ontvangen ze een leuke beloning.
Het is wel gek trouwens om deels terug te grijpen op maatregelen die lijken op wat we deden tijdens de economische crisis, toen we juist mensen moesten laten gaan. Maar dit keer is het perspectief veel positiever. Nu halen we soortgelijke maatregelen uit de kast, juist omdat het economisch zo goed gaat dat we mensen te kort komen.
Iedereen binnen de organisatie zal iets gaan merken van het personeelstekort, of het nou is door een roosterwijziging of omdat je deelneemt aan het incentiveprogramma.
Ik ben benieuwd, welke manier van werven zet jij in bij jouw organisatie?
De volgende blog staat gaat over het behouden van medewerkers, ook niet onbelangrijk!
Groeten,
Kim van Alphen
HRM-adviseur
Ps. Volg je mij al op LinkedIn?
