21 maart 2022

HRM’er Kim van Alphen deelt in haar maandelijkse blog hoe ze verdieping aanbrengt in haar vak. Dit jaar richt ze zich op talentontwikkeling in tijden van een krappe arbeidsmarkt. In deze blog vertelt Kim welke ervaringen ze heeft opgedaan met het werven van personeel in deze krappe arbeidsmarkt en welke oplossingen ze samen met de teamleiders bedacht.

Stap-budget | IMK OpleidingenInmiddels is het alweer maart. En ik ben blij dat ik kan vertellen dat onze interne campagne om het STAP-budget aan te vragen, zijn vruchten heeft afgeworpen. Er zijn in elk geval twee medewerkers die STAP-subsidie toegekend hebben gekregen en een aantal medewerkers gaan voor het volgende tijdvak een aanvraag doen. Echt heel blij mee!

We lopen steeds meer tegen de beperkingen aan van de krappe arbeidsmarkt: het is ongelooflijk moeilijk om goede mensen te vinden én te houden. Daarom heb ik samen met de teamleiders een nieuwe aanpak voor werving en selectie ontwikkeld.

Dringend nieuwe collega’s nodig

Ik denk dat er geen sector in Nederland is die momenteel geen moeite heeft met het vinden van nieuw personeel. De werkloosheid is historisch laag. Goed nieuws voor de mensen die lekker aan de slag kunnen natuurlijk, maar voor werkgevers is het lastig. De druk op het huidige personeel loopt te hoog op. We hebben gewoon echt dringend nieuwe collega’s nodig.

We hebben vorig jaar in twee verschillende teams nieuwe mensen aangenomen, waarvan één de proeftijd niet is doorgekomen en twee mensen nog voor het einde van hun jaarcontract vertrokken. Dat is niet best natuurlijk. Daarom heb ik samen met de teamleiders de processen geëvalueerd en daar kwam een nieuwe aanpak uit die ik graag met jullie deel. Misschien hebben jullie er ook wat aan.

“Hij was niet collegiaal, kwam regelmatig te laat en kon niet goed met feedback omgaan.”

De belangrijkste les is dat we kritisch zijn geweest op de verkeerde punten tijdens de selectie. We dachten bijvoorbeeld dat we iemand hadden gevonden die vrijwel naadloos aansloot op het functieprofiel. Maar al heel snel merkten we dat hij heel goed in staat was geweest om precies te zeggen wat wij wilden horen. In de praktijk bleek dat zijn houding en gedrag totaal anders was dan gedacht. Hij was niet collegiaal, kwam regelmatig te laat en kon niet goed met feedback omgaan. Ontzettend jammer, want daardoor moesten we én iemand laten gaan (gelukkig kon het nog binnen de proeftijd) en ben je zo weer een paar maanden verder voordat er opnieuw een collega is gevonden, áls dat al lukt.

Daarom gaan we ons meer focussen op houding en gedrag. We toetsen dit met behulp van het DISC gedragsprofiel. Zo hebben we meer zicht op of iemand binnen het team past.

Als het nodig is om concessies te doen, dan doen we die op competenties, kennis en vaardigheden en we houden vast aan het gewenste gedragsprofiel. Dat klinkt misschien niet logisch, maar gedrag is veel moeilijker te veranderen dan kennis en vaardigheden. Die laatste kun je bijspijkeren.

Job rotating of herverdeling van taken

Voordat we een nieuwe collega gaan werven, kijken we eerst goed naar het huidige personeelsbestand en stellen onszelf dan de volgende vragen:

  • Zijn er mensen die een volgende stap willen zetten? Zo kunnen we op een andere plek in de organisatie werven, waarvoor het wellicht makkelijker is om iemand te vinden.
  • Is er ruimte voor job rotating, waarbij collega’s regelmatig wisselen van werkzaamheden en soms zelfs van functie, waardoor je bijvoorbeeld op zoek kunt naar een generalist in plaats van een specialist?
  • Is er een herverdeling van taken mogelijk, waardoor je accenten verlegt en je misschien wél iemand kunt vinden die binnen het (nieuwe) profiel past?

Buddysysteem

De twee collega’s die binnen een jaar vertrokken, vertelden tijdens het exitgesprek dat ze moeite hadden gehad om ingewerkt te raken. Ze konden onvoldoende hun draai vinden. Daarom richten we een buddysysteem in: elke nieuwe medewerker krijgt een ervaren collega als buddy. Die buddy kan de nieuwe collega wegwijs maken, vragen beantwoorden, voorbeeldgedrag laten zien, feedback geven en in de praktijk begeleiden.

Uitbreiding opleidingsbudget

We gaan het opleidingsbudget uitbreiden. We willen nieuwe collega’s in elk geval een interne training aanbieden, waarbij de focus ligt op het zo snel mogelijk vertrouwd raken met dingen als onze werkcultuur en het reilen en zeilen binnen de organisatie. Een collega die zich meer wil ontwikkelen naar trainer, gaat dit verzorgen.

Verder willen we kansen creëren voor mensen die niet beschikken over de juiste diploma’s of kennis en vaardigheden. Dit gaan we doen door ze intern op te leiden en een aantal vak trainingen te laten volgen.

We denken dat we ons met bovenstaande meer kunnen onderscheiden op de arbeidsmarkt en nog aantrekkelijker worden als werkgever. Ik ben benieuwd hoe snel we nieuwe mensen weten op te trommelen.

De juiste persoon op de juiste plek, dat is het doel. Met de focus op talenten, waarden en persoonlijkheid.

Blog Kim - IMK OpleidingenGroeten, Kim van Alphen, HRM-adviseur

Ps. Volg je me al op LinkedIn?