6 mei 2025

HR adviseur Frank gaat samen met een teamleider een experiment aan: werving op basis van potentie. De reden? Hij is klaar met de eindeloze zoektocht naar de perfecte kandidaten voor de vacatures binnen zijn organisatie. Lees hier hoe ze samen te werk gaan.

Inhoud

De aanleiding

Frank merkt dat het werven steeds moeizamer wordt. Teamleiders weten dat ook, maar zijn toch niet bereid concessies te doen. Ze blijven maar vasthouden aan hun lijstje met harde eisen. Dit is een risico: de werkdruk neemt toe en heeft een negatieve invloed op de motivatie en het welzijn van huidige medewerkers.

In de huidige arbeidsmarkt zijn goede kandidaten schaars. De tijd dat je kon kiezen uit tientallen sollicitanten die allemaal ruimschoots voldeden aan de functie-eisen, is voorbij.

Er zijn meer vacatures dan werkzoekenden.
Veel ervaren medewerkers stromen uit door pensionering.
Nieuwe instroom komt vaak vers van school of uit andere sectoren.

Samen met een teamleider wil hij kijken of het werven op potentie succesvol kan zijn.

Wat is werven op potentie?

Wat Frank voor ogen heeft, is dat ze kijken naar een aantal variabelen om te beoordelen of een kandidaat voldoende potentie heeft om op termijn aan het functieprofiel te voldoen.

De variabelen die Frank in gedachten heeft:

Kwaliteiten: welke aangeboren eigenschappen heeft de kandidaat? Kan hij/zij van nature goed luisteren bijvoorbeeld, of mensen enthousiasmeren?
Vaardigheden: welke praktische vaardigheden heeft de kandidaat opgedaan? Denk aan: schrijven, presenteren, onderzoeken.
Ervaring: welke studie-en werkervaring heeft de kandidaat opgedaan? Bij wat voor soort bedrijven heeft hij al gewerkt en wat opleiding deed hij of zij?
Motivatie: hoe laat de kandidaat zien dat hij of zij graag wil leren, bereid is om feedback te ontvangen of misschien eerst wat eenvoudiger taken krijgt?

Minder ervaring is niet minder waard

De arbeidsmarkt dwingt ons om anders te kijken naar talent. Minder diploma’s of ervaring betekent niet minder potentieel.

Medewerkers zonder de “perfecte” achtergrond brengen juist vaak nieuwe energie, frisse ideeën en een lerende houding mee. Zeker als ze beschikken over:

Vaardigheden als probleemoplossend vermogen, klantgerichtheid, samenwerken.
Motivatie om te groeien.
Passie voor het vakgebied.

Door minder te focussen op ‘wat iemand niet kan’ en meer op ‘wat iemand kan leren’, investeer je niet alleen in de medewerker – maar ook in de toekomst van je organisatie. Het vraagt wél om duidelijkheid, begeleiding en een andere mindset.

Lees ook: Zijn diploma’s tegenwoordig nog wel iets waard?

Weerstand in de organisatie

Het werven van medewerkers die niet voldoen aan het gevraagde profiel kan weerstand oproepen binnen de organisatie. Denk aan:

Salarissen: waarom verdient iemand die ‘nog moet leren’ hetzelfde als een ervaren collega?
Verwachtingen: collega’s moeten extra tijd investeren in begeleiding.
Werkdruk: het kan langer duren voordat iemand volledig inzetbaar is.

Als je dit niet goed begeleidt, ontstaat er snel frustratie en ongelijkheidservaring binnen teams. Het is belangrijk om als HR samen met teamleiders sturing te geven aan een dergelijk proces.

Stappenplan werven op basis van potentie

Samen met de teamleider bereidt Frank het wervingsproces daarom goed voor.

1. Zet verwachtingen vanaf het begin helder neer

Frank bespreekt met de leidinggevende en het team:

Welke competenties ontbreken en waar ze aanvulling op kunnen gebruiken. Bijvoorbeeld: in het team is initiatief nemen een competentie die niet sterk aanwezig is. Dit zou typisch iets zijn waarin een nieuwe medewerker aanvulling kan geven.
Welke vaardigheden zijn wenselijk? Bijvoorbeeld: de nieuwe medewerker moet de vaardigheid hebben om een proces in te plannen.

Samen met het team bespreekt hij vervolgens wat de mogelijkheden zijn als de nieuwe collega die vaardigheid niet bezit, maar wél goed kan plannen en organiseren.

Zo doorlopen ze een aantal functie-eisen die nodig zijn om de functie succesvol uit te oefenen. En ze komen al snel tot de conclusie dat als iemand nog niet de gewenste competenties heeft, maar wél de potentie heeft vanwege zijn ervaring, kwaliteiten en motivatie, er heel veel mogelijk is. Dat vraagt natuurlijk een investering van zowel de leidinggevende als collega’s, maar levert op de lange termijn veel op.

2. Hoe richt je het sollicitatiegesprek in?

Bij het voeren van een sollicitatiegesprek, waarbij je wilt toetsen of iemand voldoende potentie heeft om de functie op termijn helemaal zelfstandig in te vullen, stel je een ander soort vragen. Frank neemt met de teamleider door wat voor soort vragen hij kan stellen.

Vraag naar concrete voorbeelden: “Kun je een situatie beschrijven waarin…”

Focus op gedrag: “Wat deed je precies?”

Vraag door op actie en resultaat: “Wat was jouw rol?”, “Wat gebeurde er uiteindelijk?”

De vragen gaan er vooral over hoe iemand zich in het verleden heeft gedragen. Dat laat zien hoe iemand zich ook in de toekomst waarschijnlijk ook zal gedragen.

Bijvoorbeeld: je wilt weten of iemand goed kan samenwerken. Vragen die je dan kunt stellen:

“Beschrijf een project waarbij je moest samenwerken met anderen die heel anders werkten dan jij. Hoe heb je dat aangepakt?”

“Heb je ooit moeten ingrijpen omdat de samenwerking niet goed liep? Wat heb je toen gedaan?”

3. Begeleiding

Verder bespreken ze hoe ze een nieuwe medewerker het beste kunnen begeleiden. Dat bestaat uit meerdere onderdelen:

Een ontwikkelplan: direct bij de start moet er een concreet ontwikkelplan gemaakt worden waarin staat welke vaardigheden en kennis iemand moet ontwikkelen, op welke termijn en hoe de voortgang gemeten wordt.

Bijvoorbeeld: er wordt iemand aangenomen die geen ervaring heeft met het uitwerken van een calculatie. Diegene heeft wél is wel goed in analyseren en structuur aanbrengen. De vaardigheid calculeren moet dus ontwikkeld worden. De nieuwe medewerker krijgt gedurende twee maanden één dag per week begeleiding en moet na een maand zelfstandig een eenvoudige calculatie kunnen opstellen en na twee maanden een meer complexe.

De nieuwe medewerker krijgt een buddy aan wie hij of zij vragen kan stellen, die helpt om de bedrijfscultuur te begrijpen en die het ontwikkeltraject coördineert.

Zo wordt het inwerken soepeler én voorkom je onduidelijkheid en irritatie.

4. Communiceer open over beloning

Binnen het team bespreken ze ook hoe ze zullen omgaan met de salariëring:

Frank legt uit dat een beloning gebaseerd is op verschillende aspecten: op marktwaarde maar ook op werkervaring, kwaliteiten en vaardigheden die van toegevoegde waarde zijn voor het team.
Hij stelt voor dat er een reëel basissalaris wordt geboden met een groeipad naarmate de nieuwe medewerker zich meer ontwikkelt.

5. Bouwen aan een leergerichte cultuur

Werven op potentie betekent dat leren en ontwikkelen een grotere rol gaat spelen in de organisatie. Frank bespreekt met de teamleider hoe ze een leercultuur kunnen stimuleren. Niet alleen voor de nieuwe medewerker, maar ook voor de huidige medewerkers. Zo wordt leren en ontwikkelen onderdeel van het dagelijks werk:

Ze willen medewerkers meer kennis laten delen tijdens kennissessies.
De teamleider gaat tijdens overleggen meer ruimte maken voor fouten en leerervaringen. Wat ging goed, wat kon beter? Hij zal daarin het voortouw nemen.
Onderdeel van een leercultuur is dat er aandacht is voor successen. Frank geeft de teamleider de tip om meer complimenten te geven aan het team als geheel (trakteer op taart als een deadline gehaald is) en aan de individuele teamleden (“Knap hoe je je eerste klantgesprek voerde!”).

Zo wordt groei en ontwikkeling de norm en voorkom je dat minder ervaring als probleem wordt gezien.

Succesvol werven op basis van potentie