23 augustus 2019

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is de arbeidsmarkt uit balans geraakt. Waar destijds het doel was om flexwerk terug te dringen, bleek juist dat werkgevers steeds meer kozen voor goedkopere flexkrachten in plaats van vaste werknemers.

De invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 moet de balans weer herstellen.

In dit artikel zetten we de 7 belangrijkste wijzigingen van de WAB op een rijtje.

De WAB en de effecten

Het primaire doel van de WAB is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Het ontslagrecht wordt “versoepeld” en de transitievergoeding aangepast. De verlengtermijn van tijdelijke contracten wordt langer, de ww-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gaat omlaag en de inzet van oproepkrachten wordt minder vrijblijvend.

Het effect? ‘Vast’ wordt iets minder vast. Voor de werkgever is daardoor de drempel om een werknemer in vaste dienst te nemen wellicht iets lager en de drempel om te blijven werken met flexwerkers hoger.

Wet arbeidsrecht in balans - WAB - IMK Opleidingen

WAB: de 7 belangrijkste wijzigingen

We hebben de 7 belangrijkste maatregelen voor u op een rijtje gezet. Voordat u verder leest: test uw kennis over de WAB met onze gratis WAB2020-kennistest.

1. Een negende ontslaggrond

Om een vast arbeidscontract te beëindigen moet een werkgever een volledig dossier bouwen op 1 ontslaggrond. Er zijn er in totaal 8:

  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid) van langer dan 24 maanden
  3. Frequent verzuim met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen
  4. Disfunctioneren
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  6. Weigeren werk wegens gewetensbezwaren en aanpassing niet mogelijk
  7. Verstoorde arbeidsrelatie
  8. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

Nu komt er een extra ontslaggrond bij:

9. De zogenaamde cumulatiegrond.

De rechter heeft dan de mogelijkheid om verschillende nog niet voldragen ontslaggronden/omstandigheden met elkaar te combineren. Samen vormen ze dan een voldragen ontslaggrond. Wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt, kan de werknemer wel een halve transitievergoeding extra toegekend krijgen.

2. Transitievergoeding

Werknemers krijgen direct vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De opbouw van deze vergoeding wordt voor iedereen eenderde van het bruto maandsalaris, gebaseerd op het aantal gewerkte dagen.

3. Ketenregeling

De ketenregeling wordt verlengd van 2 jaar naar 3 jaar. Dit maakt het mogelijk om bijvoorbeeld 3 arbeidsovereenkomsten van 1 jaar te geven. Daarna is de werkgever verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

De pauze die zorgt voor een breuk in de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten is 6 maanden, tenzij het gaat om specifieke functies die in de CAO zijn benoemd en die gegeven de aard van het werk maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.

4. Arbeidsvoorwaarden payroll-werknemers

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen. Payrollwerkgevers kunnen daarvoor aansluiting zoeken bij de pensioenverzekeraar(s) in de sector waar de payroll werknemers werkzaam zijn om een pensioenregeling aan te bieden.

5. Oproepkrachten

De werkgever moet een oproepkracht minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden oproepen. Doet de werkgever dit niet, dan is de oproepkracht niet verplicht om op het werk te verschijnen. Als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkdag geannuleerd of gewijzigd wordt, dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat hij of zij zou hebben verdiend als de oproep wel doorgegaan zou zijn. Als een oproepkracht wordt opgeroepen moet dit altijd zijn voor een werkduur van minimaal 3 uur.

En, ook goed om te weten: een oproepkracht heeft per 1 januari 2020 een opzegtermijn van slechts 4 dagen.

6. Arbeidsovereenkomst oproepkracht

Wilt u na een contractperiode van 12 maanden de overeenkomst met de oproepkracht verlengen, dan bent u verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Had u een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt? Dan moet u hem een contract voor 28 uur bieden. Doet u dat niet, dan heeft de oproepkracht nog recht op loon over dit aantal uren.

7. Verlaging ww-premie

De ww-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal 5 procentpunt hoger zijn dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zo is het voor een werkgever aantrekkelijker om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Hoe nu verder met de WAB?

Alleen de belangrijkste wijzigingen heeft u in dit artikel gelezen. Natuurlijk zijn er allerlei uitzonderingen en nog veel meer aanvullingen die voor u van belang zijn.

Zoals Martijn Zaal, trainer Arbeidsrecht bij IMK Opleidingen en advocaat bij De Vos + Partners Advocaten in Intermediair zegt: “Geen zorgen. Je hoeft als hrm-medewerker of werkgever heel boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek echt niet uit je hoofd te leren. ‘Je hebt ook een signalerende functie’, vindt Zaal. ‘Je moet bijvoorbeeld weten hoe een arbeidsovereenkomst is opgebouwd en wat wel en niet mag.”

Met onze cursus Arbeidsrecht, Arbeidscontract en ontslag bent u in 2 dagen op de hoogte van alle ins en outs over de WAB, arbeidsrecht, ontslagrecht, ziekte- en arbeidsongeschiktheid en nog veel meer.

Deze cursus biedt u bovendien de mogelijkheid om ongelimiteerd te blijven leren zodat u altijd op de hoogte bent van alle actuele HR-wetgeving. Meer hierover vindt u hier.