10 september 2025

Veel ondernemers en directies denken dat een OR (ondernemingsraad) alleen maar extra werk oplevert. Terwijl het in de praktijk juist iets is wat de organisatie vooruit kan helpen. Hoe kun je als HR de waarde van een OR zichtbaar maken?

Inhoud

Even terug naar de regels

“Er zijn een paar medewerkers die vragen naar een ondernemingsraad,” vertelde de directeur. Zijn gezicht sprak boekdelen: hij zag het niet helemaal zitten. “Dat levert alleen maar gedoe op. Moet dit echt?”, vroeg hij zich af.

Volgens de wet ben je als organisatie verplicht een ondernemingsraad in te stellen zodra je 50 of meer medewerkers in dienst hebt. Tot dat moment is het officieel niet verplicht. Toch komt het geregeld voor dat medewerkers er al eerder om vragen.

Vanaf 10 medewerkers kun je bijvoorbeeld al een personeelsvertegenwoordiging (PVT) oprichten. Dat is laagdrempeliger en minder formeel, maar geeft medewerkers wel een stem.

Lees ook: Wat is en doet een ondernemingsraad?

Waarom een OR juist positief is

“Straks moeten we overal toestemming voor vragen en kunnen we geen enkele beslissing zelf meer nemen,” is een veelgehoorde angst. Maar dat beeld klopt niet. Een OR is er niet om alles te blokkeren, maar om mee te denken en draagvlak te creëren.

Een OR helpt om:

signalen uit de organisatie op tafel te krijgen;
beslissingen beter te onderbouwen (“we hebben dit met de OR besproken”);
draagvlak te creëren;
te laten zien dat je medewerkers serieus neemt;
problemen eerder te signaleren, zoals een te hoge werkdruk.

Een voorbeeld uit de praktijk

Een van onze deelnemers vertelde: “In mijn organisatie wilden we het rooster aanpassen. Het leek logisch: efficiënter inplannen zou een betere bezetting opleveren. Dat is voor iedereen prettig. Op papier zag het er prima uit. Maar toen de OR erover meedacht, bleek al snel dat het rooster voor jonge ouders een ramp zou zijn. Voor sommigen zouden opvang en werktijden onmogelijk te combineren zijn. Doordat we dit signaal op tijd kregen, konden we samen een beter plan maken. Het kostte wat extra overleg, maar leverde veel minder weerstand op. Medewerkers voelden zich gehoord en waren daardoor bereid mee te denken over oplossingen.

Zonder OR hadden we waarschijnlijk eerst een hoop frustratie gehad, en pas daarna het inzicht dat het rooster niet werkbaar was. Uiteindelijk bespaarde het ons dus tijd én gedoe.”

Hoe overtuig je de directie van het belang van een OR?

Stel, je directie is huiverig. Hoe kun je als HR de voordelen benadrukken? Een paar tips:

1. Speel in op wat voor de directie belangrijk is

Ga niet praten over ‘medezeggenschap’ of ‘formele rechten’, maar over herkenbare thema’s waar de OR kan helpen om draagvlak te creëren voor maatregelen en besluiten.

Denk aan:

verlagen van verzuim
behoud van medewerkers
rust in de organisatie.

Een OR kan helpen om sneller te schakelen, omdat je besluiten vooraf kunt toetsen. Dat scheelt gedoe achteraf.

Pak iets dat recent speelde – een wijziging in roosters, spanning tussen afdelingen, een voorstel dat weerstand opriep – en schets hoe een PVT of OR daar had kunnen helpen.

Bijvoorbeeld:

“We kregen vorig kwartaal ineens veel vragen over het opnemen van vrije dagen rond de feestdagen. De communicatie daarover was veel te onduidelijk. Als er een OR of PVT was geweest, hadden we alle verwarring kunnen voorkomen door het eerst met hen te bespreken.”

2. Stel vragen in plaats van te zenden

Een OR voelt al snel als een ‘moetje’. Maar als je de directeur of het management zelf laat nadenken over de voordelen van inspraak, ontstaat er inzicht. Laat ze zelf benoemen waar het schuurt, dan komt het begrip vanzelf.

“Wat gebeurt er als we straks 55 mensen in dienst hebben en er komt ineens een verplichte OR zonder voorbereiding?”
“Hoe merk jij wat er écht speelt bij de medewerkers, behalve via ons als HR?”
“Hoe zou het zijn als je één vaste groep had om ideeën bij te toetsen voordat je een besluit neemt?”

3. Begin klein

Stel niet voor om meteen een volledige OR op te tuigen. Klein beginnen maakt het laagdrempeliger: “We kunnen klein beginnen. Geen formeel gedoe, maar gewoon vier keer per jaar een gesprek met drie medewerkers die signalen ophalen van de vloer.”

Bijvoorbeeld:

Een personeelsvertegenwoordiging
Een proefperiode van 6 maanden
Eén overleg per kwartaal rond thema’s als werkdruk, ontwikkeling of communicatie

4. Koppel het aan bestaand beleid

Laat zien dat een OR of PVT past binnen thema’s waar je als organisatie al mee bezig bent en koppel het aan doelen of projecten die al lopen zoals:

Goed werkgeverschap
Medewerkerstevredenheid
Employer branding
Duurzame inzetbaarheid
Verzuimpreventie

5. Betrek medewerkers erbij

Laat een van de medewerkers die om inspraak vraagt zelf kort zijn of haar verhaal doen. Niet als pressiemiddel, maar als signaal. Het wordt lastiger om het idee af te wimpelen als je ziet dat mensen zich betrokken voelen en niet alleen HR ‘weer iets wil’.

Een OR of PVT is geen doel op zich, maar een middel om de verbinding tussen management en de werkvloer sterker en structureler te maken.

Van verplichting naar kans

Laat de directie niet alleen de regels zien, maar de kansen. Gebruik hun taal, hun zorgen, hun doelen en laat zien hoe medezeggenschap daarbij helpt.

Ja, het kost tijd. Er moeten vergaderingen worden ingepland en er is overleg nodig. Maar het is een investering om te bouwen aan vertrouwen, betrokkenheid en samenwerking.

Medewerkers voelen zich gehoord en serieus genomen waardoor besluiten met meer draagvlak kunnen worden genomen. En de organisatie krijgt er een waardevolle partner bij voor het signaleren van wat er écht speelt op de werkvloer.

Trainingen medezeggenschap

Voor zowel startende als meer ervaren ondernemingsraden hebben we verschillende trainingen ontwikkeld. We lichten er een paar uit:

Training Actief en effectief in de OR: voor startende OR-leden die de belangen van medewerkers actief willen leren behartigen.
Training Effectief leidinggeven aan de OR: in deze training ga je je vaardigheden als leider van de OR aanscherpen.
Cursus Financieel inzicht in de OR: na deze cursus kun je de financiële ontwikkelingen volgen en ben je een betere gesprekspartner voor de bestuurder.

Al onze medezeggenschapstrainingen vind je op deze overzichtspagina.

Twijfel je welke training het beste past bij jouw leerwens? Dan staan onze studieadviseurs voor je klaar, ze denken graag met je mee. Neem contact op via studieadvies@imkopleidingen.nl of bel 0172 – 42 34 56.