Peter loopt de vergaderruimte binnen. De sfeer is gespannen. Hij hoort hoe Marieke, één van de teamleden, alweer het gesprek domineert. “We gaan het gewoon zo doen,” zegt ze beslist, zonder ruimte te laten voor andere ideeën. Een paar collega’s kijken elkaar aan, anderen zwijgen. Peter voelt het ongemak in de lucht hangen.
Inhoud
Waar komt bazig gedrag vandaan?
In elk team zit wel iemand die nét wat vaker het woord neemt, het voortouw neemt en anderen overstemt. Iemand met een sterke mening en een stevig stemgeluid. Op zich niks mis mee, leiderschap kan waardevol zijn. Maar het wordt lastig als zo’n collega zich gedraagt als ‘de baas’, zonder die rol officieel te hebben.
Dit soort gedrag kan verschillende oorzaken hebben:
- Sterke behoefte aan controle – Iemand voelt zich ongemakkelijk bij onduidelijkheid en neemt het heft in eigen handen.
- Overcompensatie – Iemand voelt zich onzeker en probeert zichzelf belangrijker te maken.
- Ervaring of kennis – Een expert met veel vakkennis voelt zich verantwoordelijk en neemt vanzelf de leiding.
- Gebrek aan sturing – Als in een zelfsturend team niemand het initiatief neemt, vult het ontstane gat zich vanzelf op den duur. Vaak door degene die zich het meest geroepen voelt.
- Persoonlijkheidsstijl – Bijvoorbeeld mensen met een hoge D-score (Dominant) in DISC hebben van nature een voorkeur voor regie nemen, sturen en snel beslissen.
Wat gebeurt er als je niks doet?
Bazig gedrag door een van de teamleden kan leiden tot irritatie, onderlinge wrijving en een onveilig klimaat. Zeker in zelfsturende of platte organisaties, waar rollen en hiërarchie minder duidelijk zijn, kan zo’n ‘ongekozen leider’ veel invloed uitoefenen op de sfeer en besluitvorming.
- Andere teamleden durven zich minder uit te spreken.
- Besluitvorming raakt uit balans: één mening krijgt te veel gewicht.
- Er ontstaat irritatie, roddel of passief verzet.
- De werkrelaties verslechteren, met mogelijk verloop of verzuim als gevolg.
- Zelfsturing verandert ongemerkt in een nieuwe vorm van hiërarchie.
Wat kun je doen als leidinggevende?
Het is belangrijk om dominant gedrag vroegtijdig te herkennen en bespreekbaar te maken. Wat kun jij als leidinggevende doen?
1. Maak rollen en verantwoordelijkheden helder
In een team zonder duidelijke rolverdeling ontstaat vanzelf verwarring. Bespreek met het team:
- Wie neemt welke besluiten?
- Wie heeft welke rol en bijdrage?
- Hoe zorgen we dat iedereen gehoord wordt?
Zorg dat het team zelf eigenaar is van de afspraken en die dus samen opstelt en vastlegt. Zo vergroot je de betrokkenheid en verantwoordelijkheid.
2. Ga het gesprek aan
Ga het gesprek aan met de dominante collega. Probeer dit vanuit nieuwsgierigheid te doen, zonder beschuldigingen:
“Ik merk dat je vaak het voortouw neemt in vergaderingen. Waar komt dat vandaan? Hoe ervaar jij je rol in het team?”
Soms is iemand zich niet bewust van het effect van zijn gedrag. Benoem het gedrag dat je ziet, welk effect dat heeft op anderen en vraag hoe diegene dat zelf ziet. Sluit af met een duidelijke verwachting.
“Ik waardeer je initiatief, maar ik wil ook dat anderen de ruimte voelen om hun stem te laten horen.”
3. Stimuleer gelijkwaardige communicatie
Als leider kun je zorgen dat iedereen aan bod komt. Geef bewust ruimte aan stillere teamleden en zorg ervoor dat iedereen evenveel spreektijd krijgt. Je kunt ook werkvormen gebruiken waarbij een agendapunt eerst in tweetallen wordt voorbesproken en daarna pas plenair. Zo kan iedereen input leveren zonder ondergesneeuwd te raken.
Wat kun je doen als collega?
Heb jij te maken met een dominante collega? Dan kun je zelf ook veel doen om invloed uit te oefenen op de dynamiek.
1. Zeg wat het met je doet
Als je merkt dat je geïrriteerd raakt, probeer het bespreekbaar te maken. Niet met verwijten, maar vanuit jezelf:
“Ik merk dat ik soms moeite heb om mijn punt in te brengen als jij zo snel reageert. Zou je me wat meer ruimte willen geven om mijn gedachten af te maken?”
Vaak is de ander zich er niet van bewust en helpt dit al om het gedrag te verzachten.
2. Stel vragen in plaats van in de weerstand te gaan
In plaats van in discussie te gaan met een dominante collega, kun je de regie terugpakken door vragen te stellen:
- “Interessant voorstel. Wat vinden de anderen hiervan?”
- “Zullen we dit even parkeren en eerst andere perspectieven ophalen?”
Zo geef je ruimte aan anderen zonder de confrontatie te zoeken.
3. Zoek medestanders
Als jij het gedrag als storend ervaart, is de kans groot dat anderen dat ook zo voelen. Ga discreet in gesprek en zoek bondgenoten die met jou willen kijken hoe de teamdynamiek beter kan.
Let op: dit is niet bedoeld om te roddelen, maar om samen verantwoordelijkheid te nemen voor de sfeer.
Ook interessant: 12 tips om de communicatie binnen een team te verbeteren
Wat als het niet verandert?
Als het dominante gedrag aanhoudt ondanks gesprekken en interventies, zijn dit nog opties:
- Teamcoaching of begeleiding: een externe procesbegeleider kan helpen om de dynamiek zichtbaar en bespreekbaar te maken.
- Gespreksleider aanwijzen: in overleg een roulerende voorzitter voor vergaderingen kan balans brengen.
- Escaleren naar leidinggevende of HR: als het gedrag echt schadelijk is voor het team, betrek dan HR of je eigen leidinggevende erbij.
Van irritatie naar samenwerking
Peter weet dat Marieke graag gewoon wil bijdragen. Ze wil vooruit en neemt daarom vaak initiatief. Dominant gedrag hoeft niet altijd negatief te zijn. Het is wél belangrijk om in teams ruimte te creëren voor open gesprekken, duidelijke afspraken en wederzijds begrip. Als je als team echt verder wilt komen, is de balans essentieel.
Aan de slag met jouw persoonlijke effectiviteit? Lees over vijf veelvoorkomende uitdagingen en krijg concrete tips om ze aan te pakken.
Download de whitepaper
