Als leidinggevende herken je het vast: je kondigt een verandering aan en meteen zie je de gezichten vertrekken. Toch is weerstand niet altijd negatief. Sterker nog: soms hebben je medewerkers gewoon een punt.
Inhoud
Waardoor ontstaat weerstand?
Weerstand ontstaat meestal niet omdat mensen dwars willen doen. Weerstand is vaak een signaal van iets waar een medewerker of team mee worstelt. Het laat zien dat er iets speelt waar je als leidinggevende aandacht aan moet geven.
Veelvoorkomende redenen voor weerstand zijn:
- Gebrek aan duidelijkheid: mensen begrijpen niet waarom iets moet veranderen, het gaat toch goed zo? Waarom blijven we niet gewoon bij het oude?
- Verlies van controle: mensen zijn bang invloed of autonomie kwijt te raken.
- Slechte timing: een nieuwe werkwijze wordt ingevoerd op een moment dat het al druk genoeg is.
- Eerdere ervaringen: de ervaring dat veranderingen maar “half” worden doorgevoerd of weer worden teruggedraaid.
Wanneer geef je toe, en wanneer niet?
Ron is teammanager in een woonzorgcentrum. Hij krijgt vanuit het management de opdracht om per direct een nieuw digitaal zorgdossier te implementeren. Ron begrijpt de voordelen: betere registratie, meer overzicht en minder fouten. Maar zodra hij het in zijn team bespreekt, loopt hij tegen weerstand aan:
- “We hebben nauwelijks tijd om met bewoners te praten, laat staan om nog meer achter een scherm te zitten.”
- “We hebben al drie keer een systeemwijziging gehad. Het kost altijd meer tijd, en de beloofde voordelen merk ik niet.”
Ron voelt de druk van bovenaf: dit systeem moet er komen. Tegelijk ziet hij dat zijn medewerkers het zwaar hebben. Als hij te hard duwt, verliest hij ze. Als hij toegeeft, loopt hij het risico aangesproken te worden op gebrek aan resultaat.
Het is de kunst om te onderscheiden welke weerstand terecht is en welke niet. Dat betekent: luisteren, doorvragen en afwegen.
Bijvoorbeeld: het nieuwe systeem vraagt in de praktijk twee keer zoveel handelingen voor een simpele registratie. Dan is het logisch om dit te signaleren naar het management.
Hoe weet je of weerstand terecht is?
Weerstand is soms een signaal van overbelasting of slechte communicatie, soms gewoon angst voor het onbekende. Jouw rol is om te begeleiden, gerust te stellen en stap voor stap vertrouwen op te bouwen. Maar vooral om te ontdekken wat de kern is van de weerstand en zo te onderzoeken of die terecht is.
Stel vragen als:
- “Wat maakt dit lastig voor jou?”
- “Wat werkt er volgens jou niet goed aan dit plan?”
- “Wat heb je nodig om dit beter te laten werken?”
Zo verzamel je informatie die helpt om de verandering samen met je team te doorgronden en beter aan te pakken.
Omgaan met weerstand, hoe doe je dat?
Hoewel weerstand terecht kan zijn, kan het ook irritatie oproepen. Zeker als de druk om een verandering door te voeren, hoog is. Onderstaande tips helpen je hierbij.
1. Luister eerst, reageer later
Probeer niet meteen te overtuigen. Weerstand is een kans om te begrijpen wat er echt speelt. Door open te luisteren, laat je zien dat je team ertoe doet.
2. Check of de weerstand terecht is
Durf kritisch te kijken naar het plan zelf. Is het doel helder? Past de timing? Klopt de werklast? Soms blijkt de weerstand gewoon terecht en is bijsturen het beste wat je kunt doen.
3. Vertaal de verandering naar het dagelijkse werk
Leg concreet uit wat de verandering oplevert. “Met dit systeem hoef je straks niet meer dubbel te rapporteren, dat scheelt elke dienst tien minuten.”
4. Geef ruimte voor het verzamelen van ‘bewijslast’
Geef medewerkers de kans om te laten zien dat hun bezwaren houtsnijden. Zo kun je bewijslast verzamelen waarmee de verandering wel of niet wordt doorgevoerd of aangepast.
5. Blijf communiceren
Niets is zo demotiverend als het gevoel dat je kritiek in het luchtledige verdwijnt. Laat zien wat je met hun input doet. Geef en deel daarom regelmatig korte updates: wat is de stand van zaken, wat verandert er wel en wat niet? Transparantie geeft vertrouwen.
6. Laat zien dat je meebeweegt
Of een verandering moet worden doorgevoerd, staat vaak niet ter discussie. De manier waaróp de verandering wordt doorgevoerd, kun je echter wél beïnvloeden. Door samen met het team na te denken hoe je de verandering het beste kunt doorvoeren, zal de bereidheid om mee te werken toenemen.
Bijvoorbeeld: Ron besloot om samen met twee medewerkers team het nieuwe systeem te testen, in plaats van met het hele team. Toen bleek dat sommige onderdelen onhandig waren, gaf hij dat terug aan het management. Zijn team voelde zich serieus genomen en was daarna meer bereid om mee te doen.
Teken van betrokkenheid
Weerstand is een teken van betrokkenheid, een bereidheid om kritisch mee te denken. Een medewerker die nergens iets van zegt, is waarschijnlijk al afgehaakt. Iemand die kritiek geeft, wil nog steeds dat het beter wordt.
Zie weerstand als een informatiebron: het zegt iets over hoe je team het werk ervaart. Misschien zien zij knelpunten die jij of het hogere management niet ziet. Samen met het team kun je verbeteren.
Beter leren omgaan met weerstand
Wil je als leidinggevende meer leren over omgaan met weerstand en veranderingen? Bij veranderingen in een organisatie stuit je vaak op weerstand. Na het volgen van de training Verandermanagement weet je hoe je draagvlak creëert en veranderingen succesvol doorvoert.
Een coachende stijl van leidinggeven vergroot het zelfsturend en oplossend vermogen van medewerkers waardoor weerstand minder zal voorkomen. Met de training Coachend leidinggeven ontwikkel je de benodigde vaardigheden.
Jezelf verder ontwikkelen als ervaren leidinggevende? In deze whitepaper vind je volop inspiratie. Van praktische tips tot reflectievragen en voorbeelden uit de praktijk.
Download de whitepaper
