Je herkent het vast: sollicitatiegesprekken met enthousiaste kandidaten die afhaken zodra het over het salaris gaat. Met deze praktische en creatieve tips trek je nieuw personeel aan, zonder meer salaris te bieden.
Creatieve manieren om nieuwe medewerkers aan te trekken
Je doet er alles aan om nieuwe mensen te vinden, maar de arbeidsmarkt is krap en de salarissen stijgen sneller dan jouw budget. Toch kun je meer doen dan je denkt. Geld is belangrijk, maar het is niet het enige dat telt.
1. Vertel verhalen in plaats van de arbeidsvoorwaarden
Veel organisaties praten vooral over functies en arbeidsvoorwaarden. Maar wat maakt werken bij jullie nou écht fijn?
Is het de sfeer, de vrijheid, de korte lijnen, of de waardering van collega’s?
Dat zijn precies de dingen waar mensen blij van worden en die je dus moet laten zien.
“Bij ons kent iedereen elkaar. Als je ergens mee zit, staat er meteen iemand voor je klaar.”
Zo’n zin zegt veel meer dan: “We hebben een informele werksfeer”.
Vraag een paar medewerkers waarom ze graag bij jullie werken. Gebruik hun woorden in vacatures, online uitingen of gesprekken met kandidaten. En nog beter: neem het op video op en plaats dit op je social media kanalen.
2. Maak van solliciteren een warm welkom
Een kandidaat die zich welkom voelt, onthoudt dat gevoel. Helaas zijn veel sollicitatieprocessen traag en afstandelijk.
Stel je eens voor dat je als kandidaat binnenkomt en iedereen is op de hoogte van je komst. “Leuk dat je er bent, Bart!” zegt een collega bij binnenkomst.
Het hoeft niet veel tijd of geld te kosten. Het gaat om aandacht. Een kandidaat kiest niet alleen met zijn hoofd, maar ook met zijn hart.
- Stuur na de sollicitatie direct een persoonlijk appje of korte video: “Fijn dat je er was, we laten snel van ons horen,” en dóe dat dan ook.
- Laat de kandidaat alvast kennismaken met één toekomstige collega.
- Geef tijdens het gesprek een mini-rondleiding: laat de sfeer proeven.
3. Speel open kaart over het salaris en benadruk wat er wél is
Eerlijkheid werkt. Als je weet dat je niet het hoogste salaris kunt bieden, zeg dat gewoon.
Maar zet er meteen iets tegenover. Denk aan:
- veel vrije dagen,
- opleidingsbudget,
- flexibele werktijden,
- korte reistijd,
- doorgroeimogelijkheden.
Veel mensen willen liever werken op een plek waar ze zich prettig voelen dan op een plek waar ze meer verdienen maar uitgeblust raken.
Maak een overzicht van jullie “andere voordelen”. Noem het geen secundaire arbeidsvoorwaarden, maar bijvoorbeeld “de pluspunten van werken bij ons”. Dat klinkt vriendelijker en persoonlijker.
4. Geef kandidaten een ervaring
Sollicitatieprocedures zijn vaak vrij formeel: de kandidaat solliciteert, er volgt een sollicitatiegesprek en daarna kan het komen tot een arbeidsvoorwaardengesprek.
Dat kun je ook anders doen: laat iemand een uur meedraaien met het team, of laat een toekomstige collega vertellen hoe een werkdag eruitziet. De kandidaat krijgt zo veel meer een indruk van het werk en de organisatie. Vraag jezelf af: hoe kan ik laten zien wat ons werk écht leuk maakt?
Zo liet een zorgorganisatie geïnteresseerde sollicitanten een halfuur meelopen met bewonersactiviteiten. Na afloop was de helft zó enthousiast dat ze meteen wilden solliciteren. De ervaring telde meer dan woorden en salaris.
5. Zet huidige medewerkers in als ambassadeurs
Mensen geloven eerder wat een collega vertelt dan wat er in een vacature staat.
Vraag of medewerkers willen helpen met werven. Niet door een standaard tekst te delen, maar door hun eigen verhaal te vertellen. Zo wordt werven iets van het hele team en niet alleen van HR.
- Vraag of collega’s een korte post willen schrijven op LinkedIn: “Ik werk hier nu drie jaar en nog steeds met plezier, vooral omdat …”
Pas op dat het niet alleen maar een mooi praatje is: het is ook belangrijk om te laten zien wat het werk soms lastig maakt mét daarbij de manier waarop daarmee wordt omgegaan. Bijvoorbeeld: “Soms is het wel echt heel druk, maar dan zetten we samen de schouders eronder. Na een drukke periode ontspannen we samen met een gezellige borrel en nemen we allemaal wat meer vrije dagen op.” - Een “dag in het leven van”-video op een gewone werkdag doet het ook vaak goed. Maak de video zo realistisch mogelijk, dus geen perfecte reclamefilm.
- Beloon medewerkers die een nieuwe collega aanbrengen, bijvoorbeeld met een etentje of extra vrije dag.
6. Bied ontwikkelperspectief
Veel mensen stappen over omdat ze willen groeien. Benoem dit al in je vacature: “We kijken samen hoe jij je verder kunt ontwikkelen, in je werk en daarbuiten.”
Het hoeft niet altijd om grote carrièresprongen te gaan. Denk ook aan:
- interne opleidingsdagen,
- een leerbuddy,
- kleine projecten waarin iemand iets nieuws probeert,
- of ruimte om ideeën in te brengen.
7. Laat kandidaten meedenken in plaats van alleen solliciteren
Veel sollicitatiegesprekken draaien om wat iemand heeft gedaan. Maar juist nu kun je kandidaten enthousiasmeren door te praten over wat ze zouden willen doen.
Voorbeeld:
Vraag eens: “Als jij bij ons zou starten, wat zou jij graag aanpakken of verbeteren? Zo laat je zien dat hun ideeën welkom zijn en dat er ruimte is om invloed te hebben.
Mensen voelen zich sneller verbonden met een organisatie waar ze vanaf het begin serieus genomen worden. En het levert vaak frisse inzichten op, win-win dus.
8. Maak de eerste maanden onvergetelijk
Zorg ervoor dat de kandidaat weet dat de inwerkperiode goed geregeld is. De meeste organisaties verliezen nieuwe mensen in de eerste drie maanden. Niet omdat het werk tegenvalt, maar omdat ze zich niet écht welkom voelen.
Weten dat je zorgvuldig wordt ingewerkt en dat je echt welkom bent, kan een kandidaat over de streep trekken om ja te zeggen.
Tips voor een goede onboarding lees je hier: Een onboarding programma maken in 4 stappen.
9. Denk als een marketeer
Werven is tegenwoordig een vorm van marketing. Dat betekent: weten wat je doelgroep belangrijk vindt, en daarop inspelen. Niet iedereen zoekt hetzelfde. Een jonge ouder wil misschien vooral flexibiliteit. Een ervaren professional zoekt waardering of rust.
- Maak mini-profielen van de mensen die je zoekt. Wat vinden zij belangrijk? Waar kijken ze naar als ze vacatures vergelijken? Zo kun je beter inspelen op wat hen raakt.
- Gebruik in je teksten minder HR-taal en meer mensentaal.
Dus niet: “Wij bieden een dynamische werkomgeving met ruimte voor eigen initiatief.”
Maar: “Bij ons krijg je de vrijheid om je werk op jouw manier te doen. Heb je een idee? Dan luisteren we.”
10. Blijf in contact met bijna-kandidaten
Zegt een kandidaat “nee” tegen een aanbod? Zie dat niet als een definitieve afwijzing, maar houd het lijntje warm.
Je kunt bijvoorbeeld een paar maanden later een persoonlijk bericht sturen waarin je vraagt hoe het gaat met de kandidaat. Misschien heeft hij of zij nog geen andere baan of klikt het toch minder goed met de nieuwe werkgever. Geef aan dat je graag in contact blijft en vraag of hij zich wil aanmelden voor jullie nieuwsbrief (met linkje om zich aan te melden direct erbij).
Het draait om oprechte aandacht
Mensen willen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Als dat bij jullie écht zo is, straal dat dan uit in alles wat je doet: van vacaturetekst tot eerste werkdag. Minder verdienen hoeft niet erg te zijn als er iets tegenover staat, zoals werkplezier, verbondenheid en waardering.
Interessante trainingen
Meer weten over werven en onboarden? Dan zijn deze trainingen interessant voor jou:
- Training Recruitment: tijdens deze training leer je alles over de succesvolle recruitmentstrategie van nu. Sociale media en AI-tools komen daarbij ook aan bod.
- Training Onboarding: je maakt een effectief onboardingsplan voor jouw organisatie om nieuwe medewerkers succesvol te laten integreren en ambassadeurschap te stimuleren.
Twijfel je welke training het beste bij jou past? Onze studieadviseurs helpen je graag met een gratis en vrijblijvend studieadvies. Zij zijn te bereiken via advies@imkopleidingen.nl of 0172 – 42 34 56.
