Sanne werkt al vijf jaar bij haar huidige werkgever. Ze is goed in haar werk, pakt veel op en collega’s vragen haar vaak om hulp. Toen er een leidinggevende vertrok, kreeg Sanne de kans om door te groeien. En toen werd alles anders.
Het is eenzaam aan de top
De eerste weken was Sanne zenuwachtig, maar vooral enthousiast. Ze voerde gesprekken met haar teamleden om ze beter te leren kennen en ze had het gevoel dat ze het vertrouwen kreeg van haar team.
Nadat ze iedereen gesproken had en ze meer inzicht had in hoe alles reilde en zeilde, werkte ze aan een plan om de samenwerking binnen het team te verbeteren.
Toen ze het af had, legde ze haar plan uit in een teamoverleg. Ze hoopte op enthousiaste reacties, maar niemand zei iets. Er werd gezucht. Er werd gestaard. Tot een collega zei: “Ja maar, het gaat toch goed zo?”
En in haar hoofd begon het te malen: heb ik het nou helemaal verkeerd begrepen? Ligt het aan mij? Hebben ze iets tegen mij?
Het gaf Sanne een eenzaam gevoel.
Waarom werkt mijn team niet mee?
Als leidinggevende zul je misschien denken dat het wel aan jou zal liggen dat je team niet meewerkt, maar vaak zijn er andere oorzaken. Welke dat zijn en hoe je het oplost lees je hier.
1. Je gaat te snel
Nieuwe leidinggevenden hebben vaak veel energie. Logisch: je wilt vooruit en je wilt laten zien dat je het kunt. Maar je team kan denken: waarom moeten we ineens alles anders doen? We hebben het al druk zat.
Als jij al drie stappen vooruit denkt terwijl het team nog bij stap één staat, ontstaat weerstand.
Oplossing: vertraag en maak het kleiner
Zeg bijvoorbeeld: “Ik wil niet alles omgooien. Ik wil beginnen met één verbetering van iets waar jullie last van hebben.” Dan voelt het minder als “jouw plan” en meer als iets wat jullie samen doen.
Je kunt samen met je team het volgende bespreken:
- Tegen welk probleem lopen we aan? (Wat merken we?)
- Waarom is dit belangrijk? (Wat kost het ons nu?)
- Wat is de eerste kleine stap? (Niet meteen alles doen.)
2. Je team voelt zich niet gehoord
Soms is meewerken geen kwestie van willen, maar van vertrouwen. Misschien zijn er al vaker plannen geweest die nergens toe leidden. Of mensen hebben geleerd dat eerlijk zijn negatieve gevolgen heeft.
Oplossing: bouw aan veiligheid
Begin klein en vraag bijvoorbeeld:
- Wat loopt er goed?
- Wat frustreert je?
- Wat heb je van mij nodig?
En dan komt het belangrijkste: doe iets met minstens één punt. Als mensen merken dat hun input serieus wordt genomen, gaan ze vanzelf meer meebewegen.
3. Je team sluit je sociaal buiten
Sanne merkte het niet meteen, tot ze erop ging letten. Het gesprek viel stil als ze binnenkwam. Ze werd niet meegevraagd voor de lunchwandeling en op vrijdag ging iedereen even wat drinken, behalve Sanne.
Oplossingen:
- Check je aannames: wat zie ik precies gebeuren? Wat weet ik zeker? Wat vul ik zelf in?
- Benoem de olifant in de kamer: “Het is voor ons allemaal even wennen dat ik nu jullie leidinggevende ben. Het kan dat jullie daardoor wat meer afstand houden. Dat snap ik. Maar ik wil wel graag dat we als team fijn blijven samenwerken.”
- Accepteer dat je een andere rol hebt: je kunt niet én leidinggevende zijn én volledig één van de groep. En dat hoeft ook niet. Maar je mag wel sturen op normaal contact, respect en een open samenwerking.
- Trek een grens als het echt pestgedrag wordt: als mensen jou bewust negeren, buitensluiten of ondermijnen, wordt het schadelijk. Zeg bijvoorbeeld: “Ik merk dat informatie niet gedeeld wordt en gesprekken stilvallen. Dat maakt samenwerken lastig. Ik wil dat we dit anders gaan doen.”
4. Verwachtingen zijn niet duidelijk
Soms werkt een team niet mee omdat het gewoon niet helder is wat je bedoelt. Jij zegt: ik wil dat jullie meer eigenaarschap laten zien. De ander denkt: wat moet ik dan precies doen?
Oplossing: wees concreet en maak afspraken klein en duidelijk
Zeg niet: “We moeten beter communiceren.”
Maar: “We starten elke ochtend met 10 minuten: wat doe je vandaag en waar loop je vast?”
Zeg niet: “Jullie moeten meer initiatief nemen.”
Maar: “Als je iets ziet dat misgaat: meld het én doe een voorstel voor een oplossing.”
Zeg niet: “We moeten meer samenwerken.”
Maar: “We koppelen taken aan duo’s en checken op vrijdag even bij elkaar in.”
5. Je eigen overtuiging dat je team tegen je is
Als je de overtuiging hebt dat je team niet meewerkt, dan is de kans groot dat je daar overal bewijzen van ziet. En dat jij strenger wordt, gaat controleren, afstand neemt of alles zelf gaat doen. En dan kom je in een neerwaartse spiraal terecht.
Probeer je overtuiging opzij te zetten en je te richten op leiderschap.
Oplossing: focus je op het voeren van korte 1-op-1 gesprekken.
Vraag niet: “Waarom werken jullie niet mee?”
Vraag wel: “Hoe gaat het met je?” “Wat kost jou energie in het werk?” “Wat heb jij nodig om je werk goed te doen?” “Wat heb je van mij nodig als leidinggevende?”
Zoek één gezamenlijk verbeterpunt, bijvoorbeeld een duidelijkere planning of een eerlijkere taakverdeling. Ga daar samen met je team mee aan de slag. Als jullie daarop samen resultaat boeken, groeit het wederzijdse vertrouwen vanzelf.
Ook interessant: Van collega naar leidinggevende, de do’s en don’ts
Beter samenwerken met je team?
Herken je je in het verhaal van Sanne? Dan zijn de volgende trainingen echt iets voor jou:
- Training De effectieve teamleider: je werkt aan een meerdere essentiële leiderschapsvaardigheden en ontwikkelt jouw persoonlijk leiderschap.
- Training Verbindend communiceren: je leert de kracht van het goede gesprek kennen en ontwikkelt vaardigheden die meer verbinding creëren.
Wil je graag advies welke training het beste past bij jouw leerdoelen? Neem dan contact op voor een vrijblijvend studieadvies. Dat kan via advies@ikmopleidingen.nl of 0172 – 42 34 56.
Je hebt een team vol gemotiveerde, capabele mensen. En toch loopt de samenwerking stroef. Ontdek waarom én wat je eraan doet.
Download whitepaper
