Een gesprek met een nieuwe collega, een jonge moslima die net is gestart, zette HR-adviseur Mischa aan het denken: hoe inclusief zijn wij eigenlijk? Hij kwam erachter dat het best tegenviel. Maar hoe ontdek je dat, en belangrijker: wat kun je eraan doen?
Inhoud
Signalen uit de praktijk
Voordat Mischa naar huis gaat, loopt hij nog even langs bij een nieuwe collega, Priya. “Hoe was je eerste week?” vraagt hij. “Intensief,” zegt Priya, “maar iedereen was heel vriendelijk en geduldig. Ik heb wel een vraag: is er een plek waar ik rustig kan bidden? Het hoeft echt niet groot te zijn, gewoon een stille ruimte.”
Mischa legt uit dat hier nog niet eerder om gevraagd is, maar dat hij het zal bespreken met de facilitaire dienst. Later denkt hij: wat als Ahmed, die hier al jaren werkt, hetzelfde nodig heeft maar het nooit durfde te zeggen?
Hij voelt zich ongemakkelijk. Dit is toch precies waar zijn werk over gaat: zorgen dat iedereen mee kan doen en zich welkom voelt.
Wat betekent inclusiviteit?
Inclusiviteit gaat niet alleen over het aannemen van mensen met verschillende achtergronden. Het gaat vooral over de dagelijkse praktijk:
- Kunnen alle collega’s hun werk goed doen?
- Toegankelijkheid van gebouwen (rolstoeltoiletten, automatische deuren)
- Voelen ze zich veilig om hun mening te geven?
- Ruimtes of tijd voor gebed of bezinning
- Worden hun behoeften serieus genomen?
- Eten in de kantine (vegetarisch, halal, allergieën)
- Feestdagen en vieringen die bij meerdere culturen passen
- Verschillen in leeftijd, werkervaring of positie
Soms gaat het ook om kleine dingen. Denk aan grapjes in een overleg: “Die klus moet je niet aan dat jonkie geven, dan is het over een jaar nog niet klaar.
De meesten lachen. Maar Emma, die net is begonnen, voelt zich niet serieus genomen. Zulke opmerkingen kunnen ervoor zorgen dat iemand zich buitengesloten voelt.
Hoe ontdek je of je organisatie inclusief is?
Veel vormen van uitsluiting zijn niet expres. Ze ontstaan omdat we uitgaan van onze eigen gewoontes. Maar hoe ontdek je hoe inclusief jouw bedrijf is?
1. Kijk rond als buitenstaander
Stel je voor dat je in een rolstoel zit: kun je overal komen? Of dat je een andere taal spreekt: begrijp je dan alle informatie?
2. Ga in gesprek
Vraag medewerkers of er dingen lastig of onduidelijk zijn. Doe dit niet alleen bij evaluaties, maar ook tussendoor. Begin al bij sollicitatiegesprekken: “Wat heb jij nodig om je hier thuis te voelen?”
3. Check je afspraken en processen
Zijn roosters, feestdagen en systemen flexibel genoeg? Kun je rekening houden met persoonlijke of culturele verschillen?
Zo maak je je organisatie inclusiever
Inclusie is geen taak van HR. Het werkt alleen als iedereen meedoet. Toch kunnen kleine, gerichte acties al veel verschil maken:
- Vertaal belangrijke documenten als niet iedereen Nederlands spreekt
- Bied flexibiliteit in roosters en feestdagen
- Gebruik inclusief taalgebruik in vacatureteksten
- Zorg dat gebouwen en faciliteiten toegankelijk zijn
- Organiseer bewustwording in de organisatie
Om bewustwording te creëren, kun je in een teamoverleg gebruikmaken van denkbeeldige situaties. Stel bijvoorbeeld een vraag als:
- “Stel dat je op je eerste dag maar de helft begrijpt omdat alles in het Nederlands is. Hoe welkom voel je je dan?”
- “Stel dat alle teamuitjes sportief zijn, zoals karten of lasergamen, maar jij kunt daar fysiek niet aan meedoen. Hoe zou je je daarbij voelen?”
Inclusiviteit is een manier van kijken: wie doet er mee? Wie valt erbuiten? Wat kun je doen om dat te veranderen?
Ook interessant: Hoe ga je om met cultuurverschillen op de werkvloer?
