De beste opleidingen en trainingen voor doorgegroeide vakmensen
Volg ons op Facebook Volg ons op LinkedIn Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit moet HR weten van het regeerakkoord!

Na de langste formatie ooit hebben VVD, CDA, D66 en ChristenUnie eindelijk een regeerakkoord gepresenteerd. Wat staat daarin waar u vanuit HR de komende tijd mee te maken krijgt?

Het aankomende kabinet constateert dat de huidige arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. ‘Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers belegd’, zo valt te lezen in het regeerakkoord. ‘Wie fatsoenlijk omgaat met zijn werknemers ondervindt concurrentienadeel van bedrijven die handige constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen.’

De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt volgens de formerende partijen in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flexibel. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen en schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.

Ontslagrecht weer op de schop

De WWZ heeft ertoe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).

In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Volg onze cursus over arbeidscontracten om te weten wat het effect is op jouw organisatie

Transitievergoeding wordt verruimd…

In samenhang met de herziening van het ontslagrecht en het evenwicht tussen verschillende contractvormen, wordt in de opbouw van de transitievergoeding op twee punten meer balans aangebracht. Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. 

De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bij kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, geldt momenteel het voorschrift dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.

…maar verlicht voor mkb’ers

Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor mkb’ers. Dit betreft het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen (uit de Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’): compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.

Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.

Periode opeenvolgende contracten wordt verlengd

Voor opvolgende arbeidscontracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners. Daar waar in een sector dit gesprek aantoonbaar niet tot een bevredigende uitkomst leidt, moet het – onder voorwaarden – mogelijk zijn voor de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om uiteindelijk een besluit te nemen. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

  • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
  • De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.
  • Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Nog meer wijzigingen

Lees voor de wijzigingen en plannen op het gebied van nulurencontracten, premiedifferentiatie WW, payrolling, uitzendwerk en loondoorbetalingsverplichting verder op HR Praktijk


Grip hebben én houden op uw ziekteverzuim

Wist u dat een verzuimende medewerker al gauw zo’n 250 euro per dag kost? Met een gemiddeld landelijk ziekteverzuimpercentage van rond de 4 procent, blijkt dus wel dat ziekteverzuim een kostbare zaak is voor werkgevers. Turgut Hefti leidt u tijdens het seminar van onze partner HR Acacemy langs de formele regels rond ziekteverzuim en de rol van het UWV hierin. Maar minstens zo belangrijk zijn adviezen om ziekteverzuim creatief aan te pakken. Lees verder

Dit moet hr weten van het nieuwe regeerakkoord

 

 

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met HR Praktijk

 


Anderen lazen ook: