De arbeidsmarkt is continue in beweging. Oude beroepenstructuren voldoen niet meer. Organisaties moeten zich daarvoor openstellen, ook bij bestaande functies. Tijd om de functieomschrijvingen eens goed tegen het licht te houden.
“Bij veel organisaties houden functies dezelfde naam, terwijl onder de motorkap enorme verschillen in functie-inhoud ontstaan,” aldus ‘baaningenieur’ Luc Dorenbosch. “Ooit nam men 100 operators in dienst, maar een deel is ondertussen ICT-specialist geworden. Ik ben betrokken geweest bij een proef waarbij onderhoudsmonteurs meer ruimte kregen om hun functie vorm te geven. Een traditionele planner bepaalde per week de klanten, routes en de soort klussen. Maar als je ze vroeg hoe hun werk het beste kon worden gedaan, gingen ze het heel anders indelen, andere routes rijden en op een andere manier de klanten verdelen. Als je zo test of deze nieuwe manier effectief is, kun je het werk echt laten meebewegen met de medewerkers die in de jaren ook slimmer en beter zijn geworden.”
HR nu aan zet
Het is aan HRM om dit soort veranderingen in beeld te brengen, aldus Dorenbosch. De baaningenieur trekt een vergelijking met de stiltecoupé in de trein. Als mensen daar gaan bellen wordt er geklaagd. Het antwoord van de NS bestaat vervolgens uit nieuwe regels en manieren om naleving in de gaten te houden. Dorenbosch: “Zo kijken medewerkers ook naar HR. In hun ogen valt zo´n afdeling je lastig met zaken die eigenlijk niks met de concrete inhoud van jouw werk te maken hebben. Er verandert dus weinig. Ik vind het prima als een HR-afdeling een slimme tool intern probeert te verkopen, maar als je echt middenin het werk zit, dan hoef je helemaal niets te verkopen. Het werk dat de mensen doen, dat is waarover het moet gaan.”
Lees op HR Praktijk hier meer over
HR-boostcamp: sleutelen aan functies
HR moet het denken in vast omschreven banen en functies doorbreken en slimmer met taken en rollen van medewerkers omgaan. Als je banen ontrafelt in onderdelen, creëer je meer mogelijkheden om te sleutelen aan de (duurzame) inzetbaarheid van individuele medewerkers. Dit sleutelen noemen we job engineering, waar job crafting en job carving onderdeel van uitmaken. Doel is dat medewerker en organisatie optimaal van elkaar profiteren en banen en functies toekomstbestendig maken. Lees hier meer over deze boostcamp.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met HR Praktijk
