7 november 2019

Mijn naam is Kim van Alphen en ik werk als HRM-adviseur. Begin dit jaar nam ik me voor: meer strategie, minder waan van de dag. Hoe ik dat aanpak, lees je in mijn blog.

Wat is talentontwikkeling eigenlijk?

Vorige maand schreef ik over het boeien en binden van medewerkers en dat talentontwikkeling daarbij steeds belangrijker wordt. Wij kijken – net als veel andere organisaties – vooral naar de functie en naar de werkzaamheden en competenties die daarvoor nodig zijn. De functie is dus het uitgangspunt voor het vinden van geschikte medewerkers.

Maar ik lees de laatste tijd steeds meer over talentontwikkeling, waarbij juist de werknemer en zijn talenten centraal staan. Zo las ik ergens:

“Vind de juiste functie voor de persoon en niet de juiste persoon voor de functie.”

Dat wil ik ook gaan introduceren in onze organisatie, want hoe geweldig is het als je vooral kunt werken vanuit dat wat je al goed kan?!

Talentontwikkeling: wat vindt het MT ervan?

Uitgaan van iemands natuurlijke kwaliteiten, mij spreekt het dus erg aan. Maar wat vindt ons MT ervan? Hoe ga ik ze ervan overtuigen dat wij hier veel mee kunnen doen? Omdat ik weet dat ze gevoelig zijn voor cijfers, heb ik me goed voorbereid op ons overleg. Ik heb een overzicht gemaakt van ons personeelsverloop in de afgelopen vijf jaar. Daarbij heb ik ook in kaart gebracht waarom mensen zijn vertrokken en hoe lang we er gemiddeld over doen om vacatures op te vullen.

Deze gegevens ondersteunden mijn stelling dat talentontwikkeling een belangrijk instrument is om mensen te boeien en te binden. Ik kreeg in het MT overleg enthousiaste reacties, dus dat deed me natuurlijk goed. We hebben afgesproken dat ik een plan ga maken hoe we talentontwikkeling kunnen vormgeven in onze organisatie.

Talentontwikkeling: hoe is de praktijk?

Blog Kim van Alphen - talentontwikkeling - IMK Opleidingen - kopieDe afgelopen dagen heb ik me op dat plan gestort. Ik vind het vooral belangrijk dat onze aanpak laagdrempelig en toch effectief is. Ik wil voorstellen dat we als eerste stap de talenten die we in huis hebben in kaart gaan brengen. Dat hoeft natuurlijk niet in één keer, maar de leidinggevenden kunnen het meenemen in de gesprekken die ze hebben. De vraag stellen: waar ben je goed in en welke taken passen het beste bij je? En welke taken kosten juist veel energie en zou je liever door een ander laten doen? Zo ontstaan er misschien al verschuivingen van taken, waardoor iedereen met meer plezier aan het werk is.

Je hebt natuurlijk best kans dat er dan taken overblijven die niemand wil oppakken. In elke baan heb je taken die minder leuk zijn, een soort corvee. Ik denk dat als we grofweg aanhouden dat je 80% van je tijd besteedt aan werk dat je goed kunt en waar je plezier in hebt, dat die 20% ‘corvee’ dan geen probleem is.

Hoe help je iemand om achter zijn talent te komen?

Waarschijnlijk treffen we ook medewerkers die niet goed weten waar hun talent ligt. Talenten zijn aangeboren, maar het kan zijn dat ze op latere leeftijd ontdekt. Ik kwam er pas recent achter dat schrijven me redelijk gemakkelijk afgaat, toen ik met deze blogs begon.

Nieuwe dingen proberen is dé manier om talenten te ontdekken volgens mij. We kunnen bijvoorbeeld een keer tijdelijk taken ruilen of een andere manier van werken proberen. Experimenteren dus! Ik ben erg benieuwd wat mijn collega’s hiervan gaan vinden. Of ze er voor open staan en of het wat gaat opleveren. Ik hou jullie op de hoogte!

Mijn volgende blog is alweer de laatste van 2019 en dan blik ik – zoals dat hoort aan het einde van het jaar – terug. Wat heeft mijn andere manier van werken mij gebracht en vooral, wat heeft het opgeleverd voor de organisatie?

Groeten,

Kim van Alphen
HRM-adviseur

PS: Volg je me al op LinkedIn?